Les risques psychosociaux sont au cœur de l’actualité et des questionnements sur le travail aujourd’hui. Les risques d’altération de la santé mentale et physique des salariés peuvent avoir des manifestations nombreuses et très diverses : fatigue, dépression, stress, burn-out, etc.
L’esprit de compétition règne dans certaines organisations. Si cela peut avoir un effet stimulant sur les collaborateurs, notamment quand la performance est associée à un système de promotion, il est possible que la compétition amène de l’insécurité.
Les évaluations individuelles
Les évaluations individuelles, qui découlent d’outils de contrôle des résultats, sont parfois perçues comme plus ou moins justes. Le sentiment de justice est considéré comme crucial car il permet d’augmenter la satisfaction des salariés, leur motivation et leur engagement.
À l’inverse, les évaluations peuvent exacerber les tensions et l’angoisse des salariés et donc favoriser l’apparition des risques psychosociaux. Dans certaines entreprises ayant une culture de l’élitisme, des conditions de travail attractives sont contre-balancées par des exigences fortes : heures de travail importantes, souci constant du client, implication significative dans la vie de l’entreprise, … Un système de promotion pyramidal met le collaborateur en compétition permanente avec les autres. De l’évaluation des performances dépend la suite de la carrière.
La justice interactionnelle
Le dialogue entre le manager et le subordonné est essentiel pour définir les objectifs. Plus tard, la qualité du feedback reçu par le collaborateur sur son niveau de performance sera une composante importante de la justice perçue lors de l’évaluation.
Le sentiment de justice sera d’abord lié à la convenance et au respect avec lesquels le subordonné est traité. Un partage d’information et la franchise des explications renforceront le sentiment de justice.
La justice distributive
L’évaluation des performances est souvent corrélée à la distribution de récompenses : augmentation de la rémunération, primes, promotions, … Là encore, le sentiment de justice s’établira à partir d’un équilibre entre rétributions et contributions. Les efforts déployés par le collaborateurs doivent correspondre aux récompenses obtenues. C’est ce qu’on appelle la justice distributive.
Toutefois, la performance ne s’évalue pas uniquement sur la base de résultats chiffrés, des critères d’évaluation non financiers doivent être intégrés, permettant de mieux évaluer le travail réel de l’individu.
Les sources de risques psychosociaux
Le sentiment d’injustice, face aux évaluations et récompenses obtenues, ne sont pas les seuls facteurs pouvant engendrer de la souffrance au travail. La culture de la peur, notamment celle de l’incertitude de sa progression hiérarchique, peut engendrer des risques pour la santé mentale du salariés.
La subjectivité de l’évaluation est source de stress car d’un manager à l’autre, la perception du travail effectué par l’évalué peut varier. Nous pouvons également évoquer la notion d’injonctions paradoxales, comme le fait d’exiger une grande qualité de travail en vue de la satisfaction clients, tout en demandant au collaborateur de réaliser sa tâche dans des délais très courts. Ces injonctions contradictoires peuvent donner l’impression d’être prisonnier d’un « cercle vicieux ».
Le présentéisme
Si l’absentéisme est un indicateur de souffrance au travail, il nous faut ici parler de la notion de présentéisme. Pour certaines entreprises, la progression est sous-tendue par la participation aux événements d’entreprise (pots d’entreprise, déjeuners, semaine d’intégration, séjours sportifs, …).
Pour évoluer, il faut être suffisamment visible, et cet engagement peut déséquilibrer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Une fois encore, le collaborateur peut ressentir une injustice à être évalué sur la base de son présentéisme.
En conclusion
De nombreuses études permettent d’affirmer que le sentiment d’injustice, à l’origine d’insécurité, favorise l’apparition de risques psychosociaux. La peur de l’échec, les injonctions paradoxales, un dispositif de contrôle ambigu, un discours vexatoire, le sentiment d’être interchangeable, les pressions éventuelles à la démission, sont autant de situations qui peuvent participer à des situations d’épuisement physique et mental.
IF COACHING regroupe des psychologues du travail qui peuvent vous accompagner dans votre prise de recul face aux situations d’épuisement : https://www.if-coaching.com/agences/
Pour aller plus loin : https://www.cairn.info/revue-nouvelle-revue-de-psychosociologie-2010-2.htm
