Après un licenciement ou une rupture conventionnelle, une démarche d’outplacement peut être lancée. Elle consiste à faire un bilan professionnel et à accompagner le salarié dans son retour à l’emploi. Longtemps méconnu, l’outplacement est une prestation de mieux en mieux identifiée par les salariés comme pouvant s’adapter à leur cas personnel en cas de licenciement. Ce n’est plus en effet une « cerise sur le gâteau » réservée aux seuls hauts managers dans la transaction de départ.
Une prestation pour tous
Par ailleurs, les bénéficiaires de moins de 35 ans ont été plus nombreux proportionnellement en 2009 et des variations ont aussi été constatées au niveau du nombre d’années de présence dans l’entreprise. La part des collaborateurs ayant moins de 5 ans d’ancienneté au moment de leur Outplacement a bondi de 25 % à 35 % entre 2008 et 2009 alors qu’elle a chuté de 23 % à 19 % pour les salariés justifiant de plus de 15 ans d’ancienneté.
Le déroulement d’un outplacement
– Une phase de bilan
– Une phase de projet
– Une phase de documentation
– Une phase d’élaboration du plan d’action
– Une phase de mise en œuvre des techniques de recherche d’emploi
– Une phase de négociation du nouveau contrat de travail
Les bénéfices de l’outplacement
Le recours à l’outplacement progresse très significativement parce qu’il est une garantie d’un retour beaucoup plus rapide à un emploi. C’est, bien sûr, le premier bénéfice à en attendre !
L’outplacement permet au salarié de :
→ Identifier ses atouts et clarifier son projet professionnel
→ Appréhender rapidement son marché-cible
→ Participer à des travaux de groupe
→ Trouver un soutien moral
→ Elargir son réseau
→ Bénéficier d’une structure d’accueil et d’une logistique professionnelle
→ Rendre sa communication écrite et orale petinentes et percutantes
→ Réussir la négociation de son nouveau contrat de travail
→ Retrouver plus rapidement des responsabilités épanouissantes.
« Recourir à un accompagnement accélère considérablement la mise en oeuvre du changement … »
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