Comprendre le contrat de génération

 
Pour encourager les entreprises à embaucher des jeunes, les députés ont adopté, ce 23 janvier 2013, le projet de loi sur le contrat de génération, issu de l’accord interprofessionnel du 19 octobre dernier.
 
 
Alors que le chômage des jeunes atteint 24,2 % et que le taux d’activité des seniors plafonne, lui, à 44,9 %, en deçà de l’objectif européen fixé à 50 %, l’objectif du contrat de génération est de toucher un million de personnes d’ici à 2017, dont 500.000 jeunes et autant de salariés plus âgés. Avec, en prime, le souhait de rendre “plus pérenne l’emploi des jeunes sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation, souligne Thierry Repentin, ministre délégué à la Formation professionnelle.
 
« Le contrat de génération sera un outil pour favoriser simultanément, sans les opposer, emploi des jeunes et emploi des seniors dans les entreprises, tant quantitativement (embauches de jeunes, accroissement du taux d’emploi des seniors) que qualitativement (favoriser l’insertion en CDI, transférer les compétences, etc.)« , a précisé le ministre du Travail et de l’emploi en Conseil des ministres, début septembre.
 
Le principe de ce contrat génération est de permettre à un salarié senior de transmettre ses connaissances et son savoir-faire à un jeune, en le formant à temps partiel, sans que l’entreprise supporte des charges trop importantes.
Toutes les entreprises pourront ainsi recourir au contrat de génération et bénéficier soit d’une aide forfaitaire pendant au moins 3 ans, soit d’allègements de charges.
 
Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé.
Sa mise en oeuvre sera adaptée selon la taille de l’entreprise, sachant que le seuil pallier est fixé à 300 salariés :
 

• dans les entreprises employant moins de 300 salariés, les contrats de génération seront individualisés et conclus entre le jeune, le senior et l’entreprise. Ils seront assortis d’une aide forfaitaire si cumulativement :

 
– le jeune de moins de 26 ans est recruté en CDI (l’aide pourrait durer jusqu’à 3 ans) ;
– le salarié senior est âgé de 57 ans et plus, ou a été recruté à 55 ans et plus (l’aide sera allouée jusqu’à l’âge de la retraite, et pourra dépasser les 3 ans) ;
 

• dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’Etat subordonne le recours à ces nouveaux contrats, à la conclusion d’un accord collectif « contrat de génération« . La signature de cet accord conditionnerait le maintien des allègements de cotisations sur les bas salaires, à défaut l’entreprise sera redevable d’une pénalité.

 
 
Pour bénéficier de l’aide financière de l’Etat, l’entreprise devra cumulativement :
 

• embaucher en CDI, et maintenir dans l’emploi pendant la durée de l’aide, un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune âgé de moins de 30 ans reconnu dans sa qualité de travailleur handicapé ;

• maintenir dans l’emploi, pendant la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite :

 
– un salarié âgé de 57 ans ou plus ;
– ou un salarié âgé d’au moins 55 ans au moment de son recrutement ;
– ou un salarié âgé d’au moins 55 ans reconnu dans sa qualité de travailleur handicapé.
 
Cette aide financière, d’un montant de 4.000 euros par an, sera versée pendant 3 ans maximum.
 
Une aide à la formation des tuteurs
 
Pour réussir la transmission des compétences, les modalités d’accompagnement du jeune resteront “souples” et “pragmatiques”.
Le référent tuteur ne sera pas forcément le senior.
D’ailleurs, l’entreprise pourrait recevoir une aide au tutorat pouvant provenir des fonds de péréquation du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
 
Pour en savoir plus :
circulaire interministérielle (n°2012/17)
 
accord national interprofessionnel
 
http://lexpansion.lexpress.fr/economie/contrat-de-generation-quelle-efficacite-pour-quel-cout_364802.html