La génération Y

 
L’intégration de la génération Y au travail  va devoir passer par un effort de la part des autres générations pour comprendre la nouvelle place occupée par le travail, et les attentes et comportements qui en découlent.
 

Mais quels sont ces nouveaux comportements ?

• Une quête d’immédiat et un besoin de diversité :

 
Ils accordent une grande importance à l’innovation, la nouveauté et la polyvalence, qui s’explique par leur immersion dès l’enfance dans le monde des nouvelles technologies et de l’Internet.
 
Dans leur vie, tout se passe vite grâce à l’environnement technologique auquel ils sont habitués :
 
Ils trouvent des centaines de chaînes de télévision et de sites Internet pour répondre instantanément à leur besoin de stimulation et à leurs questions.
 
Ils « zappent » d’un projet à l’autre ou d’une idée à l’autre et attendent de l’entreprise qu’elle réponde à leurs attentes en cette matière.
 
 

• Un rapport à la hiérarchie différent :

 
Il est basé sur la confiance et la compétence, plus que sur le pouvoir et l’autorité. Les jeunes n’aiment pas la hiérarchie pour la hiérarchie : ce n’est pas parce que vous êtes le patron ou plus âgé que vous êtes plus crédible.
 
Les jeunes Y ont évolué dans un environnement exempt de hiérarchie, qui favorisait l’autonomie et qui valorisait l’expression de leurs opinions et de leurs suggestions. Il leur est donc naturel que le milieu du travail le leur permette aussi.
 
Le respect ne se gagne plus nécessairement par la fonction ou par l’âge mais par les compétences à manager.
 
Le savoir et le savoir-faire étant désormais facilement accessibles par le biais des nouvelles technologies, le responsable hiérarchique doit fonder sa légitimité sur sa compétence de manager, voire de leader : sa capacité à créer une vision et à la véhiculer, à déléguer, à fixer des objectifs clairs, à offrir les moyens et l’autonomie de réaliser ces objectifs, mais aussi à écouter et à prendre en compte l’avis des jeunes.
 
 

• Soif de développement personnel :

 
La génération Y est probablement la plus scolarisée et la mieux formée de toutes les époques. Elle considère qu’un emploi (au-delà du salaire) doit lui permettre d’élargir ses connaissances et ses compétences.
 
En réalité, les jeunes veulent une relation donnant-donnant : leur investissement dans la réalisation d’un projet passe par l’accompagnement personnalisé et le développement de leurs compétences individuelles.
 
Ils sont alors régulièrement déçus par l’entreprise, notamment par le décalage entre la promesse du recruteur et la réalité du terrain.
 
Lors du recrutement, les perspectives d’évolution, la formation et les moyens mis à disposition du jeune sont mis en avant. Alors que le manager doit gérer la frustration du Y qui apprend à déchanter face à sa situation professionnelle.
 
Les jeunes estiment que le rôle de l’entreprise est de les former alors que l’entreprise conçoit qu’elle est en réalité une structure de production.
 
 

• Décloisonnement de la vie privée et de la vie professionnelle :

 
Ils souhaitent avoir la possibilité de réaliser des éléments de leur vie privée au travail. Ils veulent être identifiés comme des « volontaires payés » qui rejoignent une entreprise, non pas parce qu’ils le doivent, mais parce qu’ils en ont réellement envie.
 
Ils accordent généralement de l’importance à la vérité, à l’authenticité et à la confiance dans les relations qu’ils entretiennent avec les employeurs. Pour eux, l’entreprise doit donc incarner les valeurs qu’elle évoque et être en mesure d’offrir des environnements de travail et des missions en cohérence avec ses valeurs.
 
 
En conclusion :
 
Un certain nombre de valeurs dominantes pour les Baby-Boomers et les X sont mises à mal par cette nouvelle génération au travail :
 
Les Y s’expriment dans un besoin d’indépendance plutôt que par loyauté.
 
Ils attendent partage d’idées plutôt que délégation, changement et innovation plutôt que sécurité et statut, communication naturelle et instantanée plutôt que structurée et dirigée.
 
Ils respectent les compétences plutôt que le pouvoir et l’autorité.
 
Ils sont en quête de reconnaissance existentielle plutôt que statutaire
 
Le travail devient une réelle expérience de vie, plutôt que seulement un endroit où l’on gagne sa vie pour la consommer ailleurs, perdant ainsi de sa fonction statutaire au profit d’une fonction existentielle.
 
Cette nouvelle vision du travail est à l’origine de nouvelles problématiques rencontrées en entreprise qui obligent les dirigeants, managers et les ressources humaines à adapter leurs stratégies en conséquence.
 
 
Pour en savoir plus :
http://www.generationy20.com/
http://www.atlantico.fr/decryptage/jeunes-en-entreprise-generation-t-elle-probleme-particulier-avec-autorite-jean-pralong-560107.html
http://www.indexpresse.fr/content/biblios/D/GenerationY_biblioete2012.pdf